Ünnepek a munkaügyi jogszabályok számára: 2015-ben változások
Ünnepek a munkaügyi jogszabályok számára: 2015-ben változások. A vakáció típusai és időtartama. Sürgős munkaszerződés, amikor a munkavállaló cseréje a rendeletben. Ez egy rendelet a tapasztalatban
Szinte minden szervezet fel nem használt vakációt arat. Ez annak köszönhető, hogy a naptári év során a menetrend betartásának lehetetlensége. Korábban ez a kérdés szabályozta a 124. cikket. Azonban most az ünnepek nyújtása, a rendelkezés elutasítása, a regisztráció nincs ütemezésre, előrelátást és t. Ns. a 2015-ös szabadságjog szabályozása.
E dokumentum szerint a naptári napon saját költségén elhelyezhető nyaralás, amely nemcsak a munkavállalókat is magában foglalja.
Innovációk 2015
2015 óta a következő nyaralási menetrendek szigorításra kerülnek. Korábban ezeket a grafikákat egyénileg jóváhagyták a szervezetekben, de senki sem figyelte meg az ütemezett dátumokat. Most, ha egy alkalmazott azt akarja, hogy a korábban tervezett időpontban, azt írja nyilatkozatot az átadás, de a feje megtagadhatja tőle a követelmény.
A törvény megköveteli, hogy a munkavállaló nyaralását a megállapított szervezetnek nyújtják. Ellenkező esetben, ha az állami ellenőrzés a munka, és a meg nem felelés az ütemterv megállapítása, akkor a szervezet bírság (50.000). dörzsölés.).
Jogi okok lehet elhalasztani a munkavállalói betegség és a munkáltató kezdeményezésére. Hívja fel a munkavállalót, hogy csak beleegyezése szerint dolgozzon, míg a többfelhasználó részét a munkavállaló kérésére a jelenlegi évben, vagy az alábbiakban csatolni kell.
Függetlenül attól, mennyisége, okaik és időtartama, a munkavállalóknak joguk van felhasználni őket, ezért szükség van az ilyen körülményekre a naptári évben. A törvény tiltja, hogy ne adjon szabadságot több mint két év alatt egy sorban.
Ha azt szeretné, hogy egy személy néhány év múlva egyszerre nyaralást kapjon, a megrendelést egy dokumentum adja ki, vagy ennek megfelelően több, de a kronológiai rendeléssel összhangban.
A törvény szerint a munkavállalókat korábban meg kell ismerni a nyaralási ütemtervvel. A TC 123. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak legkésőbb két héttel korábban meg kell ismernie a szükséges dátumokat.
Munkaügyi nyaralás: Engedélyezési eljárás (a TC 122. cikke)
A fizetett szabadságnak évesnek kell lennie. Az ilyen munkavállalóhoz való jog, aki 6 hónapon belül dolgozott egy adott munkáltatótól. Ezt megelőzően (előzetesen), de a felek egyetértésével biztosíthatunk.
A 122. cikk szerint a folyamatos munkaerő hat hónapos lejárta előtt a munkavállaló ilyen szabadságát a következő esetekben nyújtják:
18 év alatti alkalmazottak;- Azoknak az alkalmazottaknak, akik 3 hónaposnál fiatalabb gyermekeket fogadtak el;
- A nők előtt, vagy közvetlenül az ilyen;
- A törvény által előírt egyéb helyzetekben.
A későbbi évek szabadságát bármikor biztosítani lehet a munkáltató által telepített ütemterv szerint.
A nyaralási jogszabályok típusai és időtartama
- Évente fizetett. Időtartam – 28 nap. Ha sürgős szerződés megkötése 2 hónapos vagy annál rövidebb, fizetett szabadság vagy fizetési kártérítés a számítás után – 2 nap havi munkaerő. A szezonális alkalmazottak kiszámítása ugyanúgy történik;
- Éves nyaralás Kiegészítő / a munkakörülmények különleges jellegére. A káros és / vagy veszélyes anyagokkal / feltételekkel együtt dolgozó alkalmazottak. Az időtartamot a helyi szervezetek helyi cselekményeire hozták létre;
- Éves kiegészítő – rendellenes munkanapú. Időtartam – legalább 3 nap. A munka ilyen jellegét a munkaszerződésben tárgyalni kell;
Fizetés nélkül. Érvényes okokból (. családi körülmények között) a munkavállaló írásbeli nyilatkozatáról. Az időtartamot egyenként határozzák meg. Ez a fajta nyaralás kötelező a nagy mintákhoz (maximum 35 nap évente), a nyugdíjasok és a fogyatékkal élők (munka, akár 14 és 60 nap), a katonai személyzet szülei és házastársai, a katonai személyzet, a katonai személyzet / halottak Feladatok (legfeljebb 14 nap), a gyermek születése, a házasság vagy a halál születése során (legfeljebb 5 napig).
Sürgős munkaszerződés: Munka a munkatárs szülési szabadságának időpontjában
Amíg egy nő a szülési szabadságon van, meg kell venned egy másik személyt a helyén. A munkavállalói helyszínre való recepció a sürgős szerződés tipikus példája.
Amikor egy személy ideiglenes helyzetbe kerül, akkor a kérdés merül fel: a foglalkoztatási nyilvántartásba vételre van szükség, hogy a személyzeti tagországi nyaralási időszakra elfogadják-e? Ezt a szerződésben kell ünnepelni?
A sürgős szerződést akkor adják ki, ha egy másik alkalmazottat kap a munkavállaló helyére a szociális szabadságról, amint azt a vonatkozó sorrendben jeleztük. A foglalkoztatási rekordban az ilyen információk nincsenek beírva, írj más adatokat.
A munkaügyi könyveket minden olyan munkavállalónál kell díszíteni, akik 5 napnál hosszabb, mint 5 napnál hosszabb ideig dolgoznak, beleértve a vállalkozások tulajdonosait, a gazdaságokat; ideiglenes és szezonális alkalmazottak; Szabadúszó munkavállalók állambiztosítással.
A nyaralást sürgős munkaszerződéssel ugyanúgy nevezik ki, mint a rendszeres (fő) alkalmazottak. Ez a jog nem függ a szerződés feltételeitől, a munkavállaló továbbra is a helyzet és a fizetés.
Mint már említettük, az éves szabadsághoz való jog az adott vállalkozás folyamatos munkájának hat hónapjában jelenik meg, ha azonban nem biztosított, a törvény nem törött, mivel tilos több mint két éve pihenni a pihenésre sor.
A fel nem használt pihenésre vonatkozó kompenzáció kifizetése, meg kell emlékezni a tilalmat – a nyaralást csak a törvények által előírt esetekben kártérítés váltja fel. Ugyanakkor sürgős szerződéssel nem tisztázott, ha véget ér. Ezért, ha a szerződéses kifejezés még nem volt lejárt, a fel nem használt pihenés kompenzációját nem tervezik, de a munkavállaló kérésére kompenzálható a részéről.
Amikor a sürgős szerződés véget ért, a munkavállaló továbbra is jogosult a monetáris kompenzáció befogadására a teljes nyaralás kiszámításánál. Amikor elutasítja a munkavállaló kompenzálja az összes fel nem használt napot.
Ennek alapján, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés végén, számíthat a monetáris kártérítésre. Ha továbbra is dolgozik, kompenzálja csak részt.
A szülési szabadság a munkaerő-élményben
Határozottan belép, de hivatalos foglalkoztatással.
Ez a koncepció közvetlenül a használat céljától függ. Például a nyugdíjbiztosítás esetében a rendelet a következő típusokra oszlik: az első – részben fizetendő, magában foglalja a jövőbeli munkaügyi nyugdíj biztosítási tapasztalatait; A második a biztosítási élményben szerepel (legfeljebb 3 év törekvése).
A folyamatos foglalkoztatási tapasztalatról szóló rendelet (kórházi számítás, hosszú szolgáltatás, stb.).), akkor mindaddig bekapcsol, mint a munkakapcsolatok.
A rendelet szerepel a munkatapasztalatban, mivel a kórházi levélhez tartozik.
